当我开始负责三块有所联系又相互独立的工作时，团队建设变得非常紧急和重要了。首先是如何调配自己的资源管理和服务好团队，让三块工作都做好。其次是如何协调三个小团队资源以及整个团队资源和外部资源，以弥补资源缺乏的情况。最后是如何引导和构建团队文化，结合自己所读所实践的心理学，以实现组织的敏捷化和学习化。

我给自己定了个年目标，即专注组织文化和技术变管理个人转团队。其中第一条任务就是如何在部门或团体活动中体现自我价值。这促使我制定了一些策略，保证能在日常工作学习和生活中去观察研究发现思考一些问题，来实现自我价值。本文就是对面目标的一次努力。

前段时间研究了一下团队文化建设，刷新了我以前对文化建设的认知。就如同现在我看到的一样，大家普遍的思想还停留在组织组织各种活动打打鸡血。实际上团队文化要从物质文化、行为文化，制度文化和精神文化等层面进行努力。

从一本书上看到，说团队效能要从三个方面入手，其一是效率，组织成员或组织成员的产出应该符合或超出评价人的预期。其二是满意度，组织成员的个人需求应该都得到满足。其三是持久度，工作流程应确保或增强组织成员在执行任务时的能力。

有位挺有威望的领导提携了我很多。他在不同的时间段和不同的场合都跟我提到，要想转管理就要小心你的同理心，同理心过重的弱点将影响工作任务的分配。一个调查也印证了这位领导的说法，我不记得是在哪个微信订阅号上看到的了，可能是哈佛商评，这个调查结果是相较于少同理心或无同理心，过大的同理心在分配任务时是一种阻碍。

文化建设和团队效能方面我将不遗余力地按照书上所说来进行实践，有句话说的好当我们要学习不了解的知识时，我们要边做边学，你将立即得到反馈知道有道理和有效果之间如何取得平衡。在同理心方面，就如同我用五年试图改变我的性格，其测试结果反而极化了一样，或许我应该根据我的性格特质继续发扬我的同理心，因为我有预感同理心和促进结果之间不是矛盾关系。

上面内容算是对年目标专注组织文化和技术变管理个人转团队的一个思考和回应。